![\"\"](\"https:\/\/www.beniers-consultancy.com\/wp-content\/uploads\/2020\/05\/gettyimages-846719746-612x612-1-300x199.jpeg\")
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Die b\u00fcrokratische Kultur\u00a0<\/span><\/b><\/p>\n Der Begriff Unternehmenskultur ist in letzter Zeit stark in den Fokus ger\u00fcckt. Allerhand Entwicklungen, wie Digitalisierung, Globalisierung und der demographische Wandel \u00a0spielen dabei eine wichtige Rolle, die sowohl positive als auch negative Folgen mitsichbringen. Oft f\u00fchrt das in Unternehmen zu der Frage: \u201cM\u00fcssen wir \u00a0die Unternehmenskultur nicht anpassen, bzw. \u00e4ndern, um den modernen internationalen Anforderungen gerecht zu werden?\u201d<\/p>\n Mit diesem Thema hat sich das Berliner Thema ausf\u00fchrlich besch\u00e4ftigt und einen sehr interessanten Artikel im Internet ver\u00f6ffentlicht.<\/p>\n Quelle: berlinerteam.de\/\u2026\/unternehmenskultur-kulturwandel-definition-beispiele-erfolgs-tipps<\/a>Die b\u00fcrokratische Kultur \u2013 Ordnung muss sein<\/p>\n Hier der zweite Teil des Artikels<\/b><\/p>\n Unser Beispiel<\/p>\n Ein Konzern<\/b><\/p>\n Die Geschichte der Unternehmenskultur<\/i><\/p>\n In diesem Konzern war und ist Qualit\u00e4t ein sehr hohes Gut. Und sicher zu sein, dass die Qualit\u00e4t konzernweit ein gleichbleibend hohes Level hielt, hatten sich die wesentlichen Abteilungen die M\u00fche gemacht die \u00fcberaus umfangreichen Prozesse f\u00fcr Kollegen und Nachwelt in Handb\u00fcchern festzuhalten. F\u00fcr jedweden Vorgang gab es einen Prozess, f\u00fcr jeden Prozess eine Checkliste.<\/p>\n Was sollte da noch schief gehen? Man brauchte sich ja nur noch exakt an die Vorgaben zu halten. Und deshalb war es ein verp\u00f6ntes Unding das nicht zu tun: Hielt sich ein Mitarbeiter nicht an den Prozess, so war er unten durch, war nicht mehr gern gesehen und\u00a0bekam zu allem \u00dcbel auch noch disziplinarische Ma\u00dfnahmen aufgebrummt. Das machte es deutlich attraktiver auszuf\u00fchren, was im Handbuch stand, als eigenen, wom\u00f6glich neuen Gedanken und Wegen zu folgen. Denn solcherlei Kreativit\u00e4t barg hohe Risiken.<\/p>\n Der lange Dienstweg<\/i><\/p>\n Selbstverst\u00e4ndlich waren auch die Entscheidungskompetenzen en detail geregelt, bisweilen sogar centgenau: Selbst wenn ein Mitarbeiter nur eine Schachtel Kekse f\u00fcr eine Veranstaltung kaufen wollte, so musste er sich daf\u00fcr die Unterschrift seines Vorgesetzten holen. Bei einem geringf\u00fcgig h\u00f6heren Betrag musste man noch ganz andere Gesch\u00fctze auffahren: Hier wurde auch noch die Unterschrift des Bereichsleiters f\u00e4llig.<\/p>\n Die Mitarbeiter entschieden nichts allein und hielten stets den Dienstweg ein. \u2013 Ordnung muss schliesslich sein. Deshalb gab es auch kein cross-funktionales Zusammenarbeiten bei dem sich jeder bereichs\u00fcbergreifend mit jedem h\u00e4tte austauschen k\u00f6nnen. Nein, Kommunikation funktionierte \u00fcber das Linienprinzip: Der Mitarbeiter hatte seiner F\u00fchrungskraft zu berichten, diese sprach mit der F\u00fchrungskraft eines anderen Bereiches und diese wiederum gab die Ergebnisse frei nach dem Stille-Post-Prinzip an seine Mitarbeiter weiter. Direkte Kommunikation zwischen Mitarbeitern verschiedener Bereiche gab es nicht, denn diese h\u00e4tte man nur schwer kontrollieren k\u00f6nnen.<\/p>\n Die Ver\u00e4nderung \u2013 und wie sich die Unternehmenskultur dennoch erhielt<\/i><\/p>\n Wie wir alle realisierte der Konzern, dass er in der neuen Zeit, in der Zeit von VUCA, angekommen war. Und nat\u00fcrlich wollte er sich daf\u00fcr gut aufstellen und sein Gebaren komplett ver\u00e4ndern: Der Konzern sollte jetzt schnell und flexibel sein \u2013 und auch kreativ.<\/p>\n Als Ma\u00dfnahmen schienen geeignet, die Prozesse extrem zu verschlanken oder gar abzuschaffen, Entscheidungsspielr\u00e4ume zu vergr\u00f6\u00dfern und crossfunktionale Zusammenarbeit zu \u00a0unterst\u00fctzen. Als moralische Unterst\u00fctzung versicherte man den Mitarbeitern, dass es nun auch eine Fehlerkultur<\/a> g\u00e4be, Fehler gew\u00fcnscht seien und dass man ruhig ausprobieren k\u00f6nne. Soweit so gut.<\/p>\n Das Ergebnis? Sie ahnen es sicher schon: nichts.<\/p>\n Denn die proklamierte \u201cneue Kultur\u201d wurde nicht gelebt. Die F\u00fchrungskr\u00e4fte waren noch die alten. Sie nickten die neuen Vorgaben durch, machten aber weiter wie bisher: Tauchten Fehler auf, dann sparten sie nicht an Kritik und hielten sicherheitshalber die Entscheidungsfreir\u00e4ume klein. Und auch die Mitarbeiter fuhren auf Nummer sicher und blieben lieber bei gewohnten Routinen: Sie hielten sich genau an die Prozesse und fragten weiterhin den Chef, um sich abzusichern.<\/p>\n Bereits seit 3 Jahren werden diese neuen Werte und Verfahrensweisen nun proklamiert, aber die Themen Freiheit, Geschwindigkeit und Kreativit\u00e4t wollen einfach nicht Fu\u00df fassen. Der alte F\u00fchrungsstil bleibt bestehen, die alte Kultur h\u00e4lt sich hartn\u00e4ckig.<\/p>\n \u00a0<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Die b\u00fcrokratische Kultur\u00a0 Der Begriff Unternehmenskultur ist in letzter Zeit stark in den Fokus ger\u00fcckt. 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